人人都希望自己最優(yōu)秀，如果把希望當(dāng)成努力的方向或動(dòng)力自然很好，可是不少人并不優(yōu)秀卻自認(rèn)為很優(yōu)秀，總認(rèn)為自己應(yīng)該比別人拿得多，而一旦拿少了，也不會(huì)從自身找原因，而是認(rèn)為“不公平”。這就是很多醫(yī)院為什么寧可平均分配也不愿意拉開差距的原因。其實(shí)，

平衡計(jì)分卡全稱為科萊斯平衡記分卡（CareersmartBalancedScoreCard），源自哈佛大學(xué)教授RobertKaplan與諾朗頓研究院（NolanNortonInstitute）的執(zhí)行長DavidNorton于9

材料零差價(jià)是新醫(yī)改藥品零差價(jià)后的又一重大變革，取消材料加成后，醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)會(huì)受到較大變動(dòng)，為了提高醫(yī)院成本管控意識(shí)，起到開源節(jié)流的效果。建議醫(yī)院做出如下對(duì)應(yīng)方案：1.成立科室二級(jí)庫。通過監(jiān)督并加強(qiáng)科室二級(jí)庫的入出庫等操作，使整個(gè)醫(yī)院物資流轉(zhuǎn)

同一科室中往往有普通病人及危重病人，而作為護(hù)理人員護(hù)理普通病人及護(hù)理危重病人工作量及工作勞動(dòng)強(qiáng)度是不一樣的。以工作量核算護(hù)理人員績效時(shí)可以通過以下三點(diǎn)進(jìn)行體現(xiàn)：1．普通病人與重病人的護(hù)理等級(jí)不同。2．重病人比普通病人需要做的監(jiān)護(hù)多，他的工作

醫(yī)院績效工資分配制度，直接影響到醫(yī)院的穩(wěn)定和發(fā)展，特別是醫(yī)護(hù)績效工資分配關(guān)系，對(duì)于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，具有舉足輕重的作用。而醫(yī)護(hù)績效分配多大差異比較合適，主要取決于以下幾點(diǎn)：1．醫(yī)師績效與護(hù)理績效的差距要考慮醫(yī)院實(shí)際政策和醫(yī)院未來發(fā)展規(guī)劃。2

“以工作量為基礎(chǔ)”的核算理念。對(duì)于人員變動(dòng)的處理原則是增人不增獎(jiǎng)，減人不減效。科室要根據(jù)自身情況合理控制人員結(jié)構(gòu)。另一方面，科室用人屬于成本支出項(xiàng)，因此用人越多，在工作量不發(fā)生明顯提高的情況下，科室的平均績效會(huì)越少。反之人越少，科室平均績效

醫(yī)院的成本包含固定成本和變動(dòng)成本，固定成本不以業(yè)務(wù)量的變化而變化，它是由房屋折舊、設(shè)備折舊、人員固定工資為主要項(xiàng)目組成的，變動(dòng)成本由醫(yī)用耗材，水電開支等等構(gòu)成，隨業(yè)務(wù)量的變化而變化。在“全成本核算”中，固定成本是科室無法控制的，完全按照財(cái)務(wù)

對(duì)與護(hù)理二次分配，主要以護(hù)理質(zhì)量、崗位、班次、病人滿意度為主要考核指標(biāo)，兼顧職稱、年資的分配原則。崗位和班次可采取以天為得分標(biāo)準(zhǔn)，崗位包含護(hù)士長、護(hù)士組長、崗位兼職（質(zhì)控、物資、院感、內(nèi)審）和護(hù)士。班次分為主班、A(8-3)班、A(8:00

目前大多數(shù)醫(yī)院在科室二次分配時(shí)還采取平均分配的方式，這種分配方式一定程度上打擊了科內(nèi)人員的工作積極性，影響了科室和醫(yī)院的整體發(fā)展，尤其是科室醫(yī)生，為調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，體現(xiàn)多勞多得的指導(dǎo)思想，現(xiàn)提出如下建議：1.科主任的績效由醫(yī)院單獨(dú)

多數(shù)醫(yī)院院長是業(yè)務(wù)專家，從業(yè)務(wù)崗位走到管理崗位，許多醫(yī)院績效工資設(shè)計(jì)，偏重一線業(yè)務(wù)科室輕視管理崗位，然而管理崗位反而都是業(yè)務(wù)尖子篩選出來，承擔(dān)的責(zé)任越來越大，待遇沒有提升反而下降，院長就是典型的代表。其實(shí)院長也關(guān)注付出與價(jià)值的認(rèn)可，只是院長

隨著新醫(yī)改的不斷深化，以工作量為主的績效核算體系成為當(dāng)今公立醫(yī)院主流核算方式，貝森績效以RBRVS（以資源為消耗的價(jià)值評(píng)估體系）為主導(dǎo)，堅(jiān)持如下六大設(shè)計(jì)原則：1.符合政策，量體裁衣。公立醫(yī)院績效改革一定要緊跟國家政策形勢(shì)，遵循國家政策要求，

醫(yī)生是醫(yī)院生產(chǎn)力中第一生產(chǎn)力，如何科學(xué)的量化其工作量就成為了績效方案中的重點(diǎn)問題。在設(shè)計(jì)其工作量之前，我們先來看一下醫(yī)生的工作量到底分為哪幾類？首先是能量化且能通過收費(fèi)體現(xiàn)的項(xiàng)目，如診療項(xiàng)目，治療項(xiàng)目，手術(shù)項(xiàng)目等。其次是能量化但不能通過收費(fèi)

設(shè)計(jì)病房護(hù)理的工作量之前，我們也是按工作量進(jìn)行分類，具體細(xì)分為能量化且能通過收費(fèi)體現(xiàn)的工作量、能量化但不能通過收費(fèi)體現(xiàn)的工作量以及不能量化也不能收費(fèi)的工作量。能量化且能通過收費(fèi)體現(xiàn)的工作量我們以RBRVS體系對(duì)每個(gè)項(xiàng)目點(diǎn)值化進(jìn)行核算，具體表

設(shè)計(jì)醫(yī)技的工作量之前，我們同樣將工作量進(jìn)行分類。能量化且能通過收費(fèi)體現(xiàn)的工作量我們以RBRVS體系對(duì)每個(gè)項(xiàng)目點(diǎn)值化進(jìn)行核算，具體表現(xiàn)為醫(yī)技人員基礎(chǔ)工作量，它是指科室基礎(chǔ)操作所完成的各項(xiàng)工作。而那些不能量化或者不能收費(fèi)的工作量以關(guān)鍵工作量的方

1.工作理念發(fā)生了變化，從以前的多收多得。到現(xiàn)在的多勞多得。2.科室成本意識(shí)得到了大大的提升，從大手大腳，變得精打心算。醫(yī)院成本節(jié)約效果明顯。3.科室工作量(門診人次、住院人次、手術(shù)人次）增加明顯，也愿意開展高新、高難度的診療項(xiàng)目。醫(yī)院的技

1.相同職系的科室，在績效考核方案中是采用全院統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。2.重點(diǎn)科室在院內(nèi)各種政策支持下，應(yīng)該得到更多的工作量，科室應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注工作量如何提升，成本如何控制，而不是醫(yī)院給予績效核算的政策傾斜。

1.績效核算應(yīng)采取總額控制的原則，并結(jié)合醫(yī)院至少一年的數(shù)據(jù)進(jìn)行測(cè)算和調(diào)整，理論上不會(huì)出現(xiàn)績效失衡的情況。2.由于醫(yī)院性質(zhì)或收入結(jié)構(gòu)的導(dǎo)致的績效變化，可采取半年或一年復(fù)盤的方式進(jìn)行測(cè)算調(diào)整。

醫(yī)院的固定資產(chǎn)，是醫(yī)院開展醫(yī)療、科研、教學(xué)服務(wù)等各項(xiàng)工作的物質(zhì)基礎(chǔ)；是保障人民健康和發(fā)展衛(wèi)生事業(yè)的重要條件；也是反映醫(yī)院綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力、總體規(guī)模大小以及醫(yī)療水平高低的重要標(biāo)志之一。目前大部分醫(yī)院對(duì)固定資產(chǎn)管理不健全，固定資產(chǎn)使用率持續(xù)低下。為

績效考核是醫(yī)院管理中重要的組成部分，目前大多數(shù)醫(yī)院在績效考核方面流于形式，執(zhí)行力差。要想做好績效考核，需從如下方面進(jìn)行：1.完善績效考核組織，建立績效考核制度。2.各考核小組（質(zhì)控科、院感辦、護(hù)理部等）分職系（醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技）進(jìn)行考核。3