在績效核算之后，往往會對各個科室的績效進(jìn)行考核，常見如藥占比考核，質(zhì)控考核，病人滿意度考核等。在制定每個考核項的目標(biāo)值時，不光要根據(jù)醫(yī)改政策要求，還應(yīng)該考慮各個科室的專業(yè)性質(zhì)。最常見方法是統(tǒng)計近一年周期的平均值，根據(jù)醫(yī)改要求制定考核項目標(biāo)值。之后還應(yīng)該確定各個考核項的獎罰力度。獎罰金額最好保持在績效工資20%以下。

但是在執(zhí)行過程中還會經(jīng)常發(fā)生，相當(dāng)數(shù)量科室的考核結(jié)果有大的波動。獎勵的太多或處罰的太多。這是考核難以執(zhí)行的最常見問題。建議分析發(fā)生上述問題科室近半年以內(nèi)是否收支結(jié)構(gòu)或常見病種發(fā)生了明顯變化，之前確定的考核目標(biāo)值是否存在偏差。

如果考核目標(biāo)值與考核力度經(jīng)過確認(rèn)合理，考核結(jié)果波動大是因為某些考核項上科室自身確實(shí)存在較大問題，同時為了保證績效考核可以順利的推廣執(zhí)行下去，建議剛開始只給各個科室公布考核結(jié)果，不扣除金額，然后按階梯式梯次體遞增，同時給各個科室留出反應(yīng)的時間，防止欲速不達(dá)。