1、打破平均獎(jiǎng)強(qiáng)化預(yù)算約束

打破行政/后勤人員吃平均獎(jiǎng)制度，通過(guò)科室價(jià)值評(píng)價(jià)與崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，合理切分績(jī)效工資蛋糕，在行政后勤總的績(jī)效工資額度內(nèi)，實(shí)行變動(dòng)績(jī)效工資制度，與臨床一線績(jī)效工資總額比例上升或下浮關(guān)聯(lián)起來(lái)，與醫(yī)院整體管理效益結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)化預(yù)算約束控制作用。

2、建立行政/后勤人員績(jī)效考核制度

鑒于行政/后勤人員績(jī)效考核指標(biāo)量化困難，通過(guò)360績(jī)效考核，提高服務(wù)效率。方法：

按照各部門(mén)價(jià)值系數(shù)，以及定編的崗位價(jià)值系數(shù)，分配行政后勤績(jī)效工資

部門(mén)主管績(jī)效工資=核定部門(mén)人均績(jī)效工資×崗位價(jià)值系數(shù)×（上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考核×40%+橫向部門(mén)評(píng)價(jià)10%+業(yè)務(wù)科室評(píng)價(jià)20%+部門(mén)員工評(píng)價(jià)30%）

部門(mén)員工績(jī)效工資=核定部門(mén)人均績(jī)效工資×崗位價(jià)值系數(shù)×（部門(mén)主管考核×60% +部門(mén)員工評(píng)價(jià)40%）

3、后勤科室績(jī)效工資制度

醫(yī)院后勤服務(wù)保障性質(zhì)的科室，借鑒后勤服務(wù)社會(huì)化，模擬服務(wù)收入，進(jìn)行成本核算，按照結(jié)果提成，提高服務(wù)效率，控制成本耗費(fèi)，把績(jī)效工資與服務(wù)量有效結(jié)合。

后勤科室績(jī)效工資-=（內(nèi)部服務(wù)價(jià)格結(jié)算收入-成本材料耗費(fèi)）×（主管領(lǐng)導(dǎo)考核×40%+服務(wù)科室評(píng)價(jià)30%+部門(mén)員工評(píng)價(jià)30%）