績效溝通與任何一種溝通一樣都是有其明確的目的性的，因而績效溝通的落腳點是就績效改進，如果沒有績效改進，再順利的績效溝通與是無效的。管理者在進行績效改進時要關(guān)注成果趨向，從員工的能力、態(tài)度入手明確績效改進目標；制訂出可行的行動方案或改進措施；提供必要的資源保障；并對改進效果進行評價。

首先，要對員工的績效差距進行分析，將員工目前績效水平與理想績效水平進行對比，找出員工績效差距。很多時候?qū)冃栴}解決的失敗往往是由于管理者只看到了組織表面的癥狀而忽視了深層次原因。因此當找到員工的績效差距后，管理者要對產(chǎn)生績效差距的原因進行分析，常規(guī)操作中我們一般用觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法、分層分析法來看都進行員工績效差距信息的收集與分析工作。只有管理者從根源上找到根除引發(fā)問題的方法，才使真正解決績效問題就成為了一件可能的事情。

其次，是要制訂績效溝通的改進策略，這一步我們要分三部分進行操作。

第一，樹立溝通思想意識。管理者要高度重視績效溝通系統(tǒng)建設，系統(tǒng)建設就是在打井，井打好了，自然就不愁吃水的問題。再一個是管理者要從原來的評價性考核轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)展性考核。

第二，建立績效溝通方案。管理者要建立績效溝通面談制度，完善和落實績效改進方案。

第三，創(chuàng)新績效溝通制度。將績效溝通與組織戰(zhàn)略結(jié)合起來，將績效溝通與個人職業(yè)生涯結(jié)合起來。

最后，管理者可以改進領(lǐng)域范圍。我們可以從對部門、對員工、以及管理者自身三個方面來進行績效改進。

從部門方面，管理者可以根據(jù)績效溝通中反應出來的問題對部門以下方面進行調(diào)整，具體包括部門內(nèi)的組織氛圍、人員配置、工作方式、工作的重點及先后順序、部門的形象、部門占有的資源、部門與相關(guān)部門的關(guān)系等方面進行調(diào)整。

從員工方面，管理者可以對員工的工作環(huán)境、工作技能、工作方法及習慣、員工對待工作的態(tài)度、員工需求被滿足程度、員工職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃、員工之間的配合程度等方面進行調(diào)。

從管理者自身，管理才對自己以下方面進行調(diào)整，包括，管理者的個人素質(zhì)、管理風格、對業(yè)務的精熟程度、對員工的了解、進行科學管理的方法、管理者與員工的關(guān)系、除工作以外的個人魅力等方面進行調(diào)。