一、績(jī)效考核指標(biāo)過多，主次不分

在設(shè)計(jì)醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)過程中，不能準(zhǔn)確把握好主要指標(biāo)和次要指標(biāo)的關(guān)系，一些過程指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)不清，沒有準(zhǔn)確的歸納出最關(guān)鍵的指標(biāo)，考核指標(biāo)過多，面面俱到，造成主次部分，員工也不清楚如何把握。

二、 醫(yī)院績(jī)效考核體系偏重結(jié)果導(dǎo)向，缺乏過程引導(dǎo)

在醫(yī)院績(jī)效管理的整體設(shè)計(jì)中，績(jī)效考核偏重結(jié)果導(dǎo)向即在借鑒BSC考核框架的基礎(chǔ)上，羅列結(jié)果導(dǎo)向的KPI考核指標(biāo)，偏重結(jié)果導(dǎo)向，缺乏過程引導(dǎo)，負(fù)面激勵(lì)比較多，正向激勵(lì)比較少。

三、 績(jī)效指標(biāo)采集與醫(yī)院的基礎(chǔ)管理現(xiàn)狀相脫節(jié)

考核指標(biāo)采集與醫(yī)院的基礎(chǔ)管理現(xiàn)狀相脫節(jié)，在績(jī)效數(shù)據(jù)的收集的過程中，數(shù)據(jù)采集困難，這些績(jī)效數(shù)據(jù)要么收集不到，要么是虛假的。為考核而考核，離績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的初衷——通過考核加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部流程與質(zhì)量管理相去甚遠(yuǎn)。

四、 過多控制，重心偏離激勵(lì)

在具體考核方面，約束多，激勵(lì)少?？?jī)效方案的設(shè)計(jì)思路是圍繞如何約束醫(yī)護(hù)及醫(yī)技人員的業(yè)務(wù)行為，想以各項(xiàng)考核指標(biāo)的約束來規(guī)范乃至提升他們的醫(yī)療及服務(wù)質(zhì)量；在個(gè)人分配方面，激勵(lì)沒有過多體現(xiàn)，反而加劇了員工間的矛盾?？剖叶畏峙洳还?，由此卻或多或少的引發(fā)了內(nèi)部矛盾